2026년 하반기는 유독 노동관계법령 개정이 잦은 시기다. 그 중에서도 모성보호와 일·가정 양립 관련 제도가 8월부터 11월까지 시차를 두고 순차적으로 시행을 앞두고 있다. 시행일과 적용 요건이 제도마다 조금씩 다른 만큼 주요 변화들을 하나씩 정리해 보려 한다.

가장 먼저 8월 20일부터 단기 육아휴직이 신설된다. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀의 방학, 휴원·휴교, 질병 등을 사유로 1주 또는 2주 단위의 육아휴직을 사용할 수 있게 된다. 이를 두고 “이제 육아휴직을 짧게 쓰는 것도 가능하네?” 라고만 알고 있는 경우가 대부분이다. 하지만 짧게 나누어 쓰는 것 자체는 사실 기존에도 가능했다. 진짜 핵심은 육아휴직 급여에 있다. 그 동안은 육아휴직 급여를 받으려면 최소 30일 이상 사용해야 했기 때문에, 1~2주만 쓰면 육아휴직 급여 지급이 어려워 사실상 무급 휴직과 다름없었다. 이번 개정으로 단기 육아휴직에 한해 7일 이상만 사용해도 육아휴직 급여 수급이 가능해진다는 점이 진짜 변화다. 단기 육아휴직 사용 사유는 시행령으로 정하는 방학·휴원·휴교·질병·감염병 격리 등에 한정되고, 연 1회 가능하며 기존 육아휴직 분할 횟수 3회에는 포함되지 않는다. 방학 사유를 제외하고 단기 육아휴직 허용사유에 해당하는 경우에는 개시 예정일 당일까지도 신청할 수 있어 신청 기한도 유연해졌다.

9월 18일부터는 변화 폭이 더 커진다. 먼저 남성 근로자도 배우자가 유산, 조산 등 위험이 있는 임신 중일 때 이를 돌보기 위한 육아휴직을 쓸 수 있게 된다. 그 동안 임신 중 육아휴직은 여성 근로자의 모성 보호 목적으로만 인정되어 왔고, 남성은 자녀가 태어나기 전에는 아무리 배우자가 위험한 상황이라도 사용할 근거가 없었던 부분을 보완한 것이다. 다만 위험이 있는 임신으로 인정되는 범위는 시행규칙에서 정한 특정 질환을 진단받은 경우로 한정되고, 기존 육아휴직과 마찬가지로 개시일 기준 6개월 이상 재직 요건이 적용된다.

같은 날 육아기 근로시간 단축의 거부 사유도 축소된다. 기존에는 사업주가 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’를 이유로 근로자의 단축 근무 신청을 합법적으로 거부할 수 있었지만, 이번 개정으로 해당 사유가 전면 삭제된다. 앞으로는 업무 성격상 근로시간 분할이 어렵거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 있음을 사업주가 직접 입증해야만 거부할 수 있다. 다만 이 규정은 9월 18일 이후 신청 건부터 적용되고, 그 이전에 이미 신청한 건에는 기존 규정이 그대로 적용된다는 점은 확인해야 한다.

9월 18일부터 배우자 관련 휴가도 함께 바뀐다. 그동안 배우자가 유산이나 사산을 겪어도 남성 근로자가 쓸 수 있는 별도 제도가 없어 개인 연차로 대응할 수밖에 없었는데, 이번에 배우자 유산·사산휴가가 처음 신설된다. 유산·사산일로부터 20일 이내에 청구해야 하고 5일 이내로 사용할 수 있으며 최초 3일은 유급이다. 다만 인공임신중절에 따른 유산은 적용에서 제외된다. 아울러 배우자 출산휴가는 배우자 출산전후휴가로 이름이 바뀌면서 사용 가능 시기도 넓어진다. 기존에는 출산 후 사용이 원칙이었고 예외적으로 산전 사용시 반드시 출산(예정)일이 휴가 기간에 포함돼야 했는데, 앞으로는 출산예정일 50일 전부터 사용을 개시할 수 있다. 단, 분할 3회, 출산 후 120일 이내 사용이라는 기존 원칙은 그대로 유지된다.

마지막으로 11월 27일부터는 난임치료휴가의 유급기간이 최초 2일에서 4일로 늘어난다. 개인적으로는 유급일수 확대보다 함께 신설되는 불리한 처우 금지 규정이 더 눈여겨볼 부분이라고 생각한다. 그 동안은 난임치료휴가를 이유로 한 불리한 처우를 직접 규율하는 조항이 없었으며, 이와 관련하여 5인 이상 사업장에서는 부당해고로 다툴 여지가 있었지만 5인 미만 사업장에서는 해고 등 불리한 처우에 대한 책임을 묻기는 어려웠다. 이번 개정으로 사업장 규모와 관계없이 난임치료휴가를 이유로 해고·징계 등 불리한 처우를 하면 남녀고용평등법 위반으로 처벌할 수 있는 명시적 근거가 마련됐다는 점에서 실효성이 한층 높아질 것으로 보인다.

이렇듯 2026년 하반기에는 육아휴직부터 근로시간 단축, 배우자 휴가, 난임치료휴가까지 모성보호 제도 전반에 굵직한 변화를 앞두고 있다. 사업장에서는 시행일에 맞춰 취업규칙 등 사내 규정을 미리 정비하여 즉각적으로 개정 법 내용을 적용하도록 해야 할 것이며 근로자는 자신에게 해당되는 제도가 있는지 미리 살펴보고 효율적으로 활용할 수 있도록 해야 할 것이다.