최근 주 4일제 도입과 관련한 근로시간 단축 이슈가 다시 화두로 떠오르고 있다. 과거 코로나19 팬데믹으로 유연근무제가 확산되고, 비대면 업무가 늘어나면서 당시 주 4일제 도입의 필요성이 지속적으로 논의된 바 있다.

경기도는 올해부터 도내 공공기관과 민간 기업을 대상으로 임금 삭감 없는 주 4.5일제를 도입하며, SK하이닉스는 격월로 주 4일제를 도입하고 있다. 또한 SK텔레콤과 포스코는 격주로 주 4일제를 시행하고 있다. 삼성전자는 월간 필수 근로시간을 충족하면 해당 주의 금요일에 쉴 수 있도록 하는 월 1회 주 4일 근무제를 도입하는 등 일부 지방자치단체와 기업에서의 시범 운영 사례도 꽤 찾아볼 수 있다.

이에 주 4일제 도입을 본격적으로 해야 한다는 목소리가 커지는 가운데 노동계에서는 주 4일제 도입에 따라 직원들의 워라밸이 향상되고 장시간 노동을 개선하여 노동의 질이 높아질 것으로 기대하는 입장이다. 반면 경영계는 근로일, 근로시간 단축으로 인한 기업의 생산성과 경쟁력 저하를 우려하며 특히 중소기업과 자영업자에게는 기업 생존과 직결되는 문제일 수 있어 상당한 부담으로 작용하고 있다. 특히 주 4일제 시행과 관련하여 기존의 임금 감소 없이 근로시간 단축을 시행할 수 있는가와 관련하여 노사 간의 입장은 확연히 차이가 난다.

그렇다면 주 4일제 도입을 한다면 기업에서 검토해야 할 부분은 무엇일까? 먼저 해당 사업장에서 주 4일제 도입의 필요성이 있는지, 전체 근로자에게 적용할지 일부 근로자에게 적용할지, 특정 직무에만 적용할지 등 고려해야 할 사항이 굉장히 많다. 특히 주 4일제 도입과 관련하여 가장 중요한 쟁점은 임금이라고 할 것인데, 근로시간 단축에 따라 기존의 임금을 삭감할지 여부를 결정해야 하며 이는 노사 간의 합의를 필요로 한다.

만일 기존과 동일한 임금 수준을 유지하며 주 4일제를 도입, 적용한다면 동일한 임금을 받는 근로자의 근로시간만 줄어들게 되어 결국 통상 시급이 높아지게 된다. 따라서 해당 근로자가 기존과 동일한 수준으로 연장, 야간 휴일근로를 제공한다면 주 4일제 도입 이후엔 통상 시급 인상 이슈로 인하여 연장, 야간, 휴일근로 수당이 늘어날 수밖에 없다.

또한 주 4일제 도입으로 1일 8시간, 주 32시간을 근무할 경우 주 32시간을 초과하여 근로할 경우 연장근로가 되는가도 문제가 될 수 있다. 만약 해당 사업장에서 주 4일제를 전체 근로자가 아닌 일부 근로자에게만 적용하고 있고, 해당 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자(주 40시간 근로자)가 있는 경우라고 한다면 주 32시간을 초과한 근로에 대하여는 가산수당이 발생한다. 그러나 전체 직원이 모두 주 4일제를 적용받고 있다면 통상 근로자와 구별되는 단시간 근로자가 아니게 되어 32시간을 초과하여 근무하더라도 연장근로로 보지 않아 가산수당은 지급되지 않는다.

또한 주 4일제를 시행하며 금요일도 쉬기로 한 경우, 만약 금요일에 근로를 하게 된다면 해당 근로는 연장근로인지, 휴일근로인지도 문제가 된다. 이 경우 해당 사업장에서 금요일의 성격을 휴무일로 정하고 있다면 연장근로가 되나 휴일로 정하였다면 휴일근로가 될 수 있으므로 근로계약서나 취업규칙 등의 전반적인 검토를 통한 구체적인 규정 정비가 필요하다.

주 4일제 도입과 관련하여 노사의 이견이 극명한 만큼, 주 4일제가 법제화되기까지는 상당한 시간이 소요될 것으로 보인다. 결국 주 4일제 도입의 성공 여부는 기업의 생산성을 유지하면서도 임금을 보전할 수 있는 노사 간의 합의점을 찾는 데 달려 있다고 볼 수 있다. 여러 기업 및 기관들의 시범운영을 통해 주 4일제 적용의 효과를 검증한 후 단계적으로 도입하는 것이 바람직할 것으로 보인다.